KARİYER GELİŞİMİNDE KOÇLUK

Günümüz iş dünyasında çalışanların geleneksel yöneticilik modelleriyle idare edilemeyeceği bilincine varılmıştır. Tüm kurumlar ve çalışanlar, küreselleşmeye, hızla ilerleyen teknolojik gelişmelere, rekabetteki artış ve zorluklara, tüm alanlarda yaşanan yeniliklere ve inovatif gelişmelere karşı başarılarını sürdürmek, değişen yeni dünyaya ayak uydurmak, mevcut değişimi yönetmek, performanslarını ileriye taşımak, verimliliklerini artırmak, kendilerini geliştirmek ve değiştirmek zorundadır. Bu zorunluluklardan dolayı, kurumlar, yöneticiler ve tüm çalışanlar başarılı ya da daha başarılı olmak, performansını arttırmak, teknolojik ve yönetim şekillerindeki değişiklikleri yönetmek, kuşaklar arası farklılıkları yönetebilmek için farklı uzmanlara ihtiyaç duymaktadır. Çalışanların bahsedilen ihtiyaçlarının giderilmesinde farklı gelişim yaklaşımları vardır. Bunlar arasında öne çıkan yaklaşımlardan biri Koçluktur. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır. Kurumların ve çalışanların gelişim ve değişim ihtiyaçlarına önemli katkıda bulunmaktadır. Her çalışanın kendisine özel değerleri, belli koşullar ve fırsatlar sağlandığında potansiyelini, kişisel görüşlerini veya iletişim becerilerini kullanarak değer yaratabileceği bir alanı vardır. Bu potansiyeli zaten kullanıyorsak, başka bir yere ulaşmaya ihtiyacımız olmayabilir veya bu potansiyeli kullanmak ya da kullanmamak bizim için önemli değildir. Potansiyelimiz olduğunu biliriz ama illa ki bu potansiyeli sonuna kadar kullanmak gibi bir arzumuz yoktur. Koçluk ilişkisinin hem çalışan hem işveren tarafından fayda sağlaması için bireyde potansiyelini kullanma ve ötesine geçmeye yönelik gelişim odaklı bir istek olması önemli bir unsurdur. Gelişim odaklı bir değişim talebi, iş ortamında kişinin kendisinden gelebileceği gibi, kariyer planının ve gelişiminin bir parçası olarak kurum tarafından da belirlenebilir. Bir profesyonel, kariyerinin gelişimi boyunca farklı zorluklarla karşılaşabilir. Değişimin ve yaratıcı bir sürecin tipik sancıları olan bu zorluklar, kişide belli arayışların ve sorgulamaların başlamasına neden olabilirler. Kişinin kariyerinin hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak, bu arayışlar kişinin belli bir alanda kendisini geliştirmesi için bir sanatsal aktivite arayışından, işinde veya hayatında genel bir anlam arayışına kadar değişebilir. Belli bir yapı içinde ve gelişim odaklı değerlendirilemedikleri sürece, bu tür sorgulamaların kişinin değişim ve gelişme olan ihtiyacına cevap vermediğini, hatta onu engellediğini görürüz. Koçluk, böyle bir gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir yol arkadaşlığı sunar. Kurumlar açısından da durum pek farklı değildir. Değişimin artık bir seçim olmaktan çıktığı bu dönemde, kurumlar da çalışanlarının değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilecek yeni beceriler kazanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve değişim sürecinde yaşanabilecek zorlukları aşabilmeleri için çeşitli yöntemlere başvururlar. Özellikle değişimde dinamo görevini üstelenen yöneticilerin gelişimi için koçluğun gittikçe daha sık başvurulan bir yöntem olduğunu görüyoruz. Yönetici pozisyonundaki kişilerden, bir yandan kendisinden beklenilen finansal sonuçları gerçekleştirmesi, yeni görevlere kısa süre içinde adapte olması ve diğer yandan da hem ekibini hem de kendisini motive etmesi beklenilir. Pek çok yönetici için, tüm bu sorumlulukları gerçekleştirebilmek, birbirinden farklı düşünme ve davranış şekillerinin aynı anda kullanılabilmesini, alışkanlıkların kısa sürede değiştirilerek yeni becerilerin özümsenmesini gerektirir. Yöneticiler kimi zaman, kendilerine sınıf eğitimleri veya sistem desteği ile aktarılan teknik bilgileri çok az bir zaman içinde beceriye dönüştürebiliyorlar. Yeni davranış ve tutumların geliştirilmesi söz konusu olduğunda, bu gelişim her zaman istenilen kapsam veya sürede gerçekleşemeyebilir. Ajandası zaten oldukça yoğun olan bir yöneticinin, bu becerileri geliştirebilmesi için yapması gereken egzersizleri gündemine alması ve düzenli bir şekilde tanımlanan alanlarda çalışması mümkün olamayabilir. Veya alışkanlıklar ve tutum gibi kişisel faktörler söz konusu olduğunda, kişi özel bir desteğe ihtiyaç duyabilir; kendisini objektif bir şekilde değerlendirebilecek, değişime direnç göstermesine neden olabilecek tecrübe ve alışkanlıklarını paylaşabileceği bir kişiye gereksinim duyar. Bu durumda istenilen değişim ve gelişimin sağlanması için başvurulabilecek en uygun yöntemin koçluk olduğunu görüyoruz. Belli tutum ve alışkanlıklar değiştirilemediği takdirde, kurulan yeni sistemlerin ve bilgi birikiminin kullanılması mümkün olamayabilir.

Nuray Tamer

ACC-ICF Yönetici ve Performans Koçu, Eğitmen

Liderlik Danışmanı